Целью планирования персонала является определение его количественного и качественного состава, который обеспечивает развитие предприятия, его экономический рост в кратко-, средне-и долгосрочный период.
Планирование персонала может осуществляться по следующим направлениям:
* Структурно определенное планирование, т.е. планирование, основанное на разделении труда в производственного процесса;
* Индивидуальное планирование - планирование карьеры сотрудника, планирование обновления персонала;
* Коллективное планирование - планирование персонала коллектива или отдельных его групп.
Краткосрочное планирование - распространяется на период не более одного года.
Среднесрочное планирование - предусматривает разработку планов на период от одного года до пяти лет.
Долгосрочное планирование - это разработка планов более чем на пять лет.
По краткосрочного планирования персонала преимущественно уделяется внимание его использованию, по средне-и долгосрочного - вопросам набора, развития и увольнения работников с работы.
Первоначальным этапом планирования персонала является планирование потребности в нем, то есть определение качественной и количественной потребности в персонале, обусловленная экономическим состоянием предприятия.
Определяя потребность в персонале, необходимо учитывать конъюнктуру рынка, владеть ситуацией на рынке труда, с тем чтобы обеспечить эффективное покрытие потребности организации в квалифицированных работниках, что является предпосылкой реализации ее целей. Целесообразно проводить исследования рынка с целью определения текущих и перспективных потребностей в персонале с учетом его количества и качества, развития производства для собственного подготовки новых рабочих мест и требований к работникам, привлечение персонала, личные качества которого соответствуют требованиям, которые ставит организация.
Планирование потребности проводится по категориям персонала: рабочие, профессионалы, специалисты и технические служащие. Потребность в работниках планируется отдельно для основного и вспомогательного производств, по профессиям, а также исходя из сложности работ - по квалификации. Профессионалы, специалисты, технические служащие группируются по видам деятельности в соответствии с функциями управления предприятием.
Сопоставление плановой потребности и фактической численности работников дает возможность определить изменения численности по профессиям и должностными группами, служит основой для разработки программ развития персонала. При этом вакансии используются прежде всего для ротации персонала, планирование служебной карьеры и профессионального роста сотрудников, разработка программы переподготовки и повышения квалификации для успешного освоения работы на новом рабочем месте. Источником комплектования вакансий прежде всего должны быть работники, высвобожденные с других видов деятельности и участков производства.
Качественная потребность определяется на основе профессионально-квалификационного деления работ, требований к рабочим местам и должностей, штатного расписания организации и ее структурных подразделений.
Tags: планирование персонала управление персоналом стратегия развития организации кадровая политика повышение квалификации экономический рост структурно определенное планирование индивидуальное планирование коллективное планирование
| < Предыдущая | Следующая > |
|---|